Demostrar el compromiso con la igualdad de género y retributiva

AENOR ha desarrollado dos soluciones con las que pretende ayudar a las organizaciones a demostrar su compromiso con la igualdad. Se trata del Modelo de Igualdad de Género y el Modelo de Igualdad Retributiva que se integran en la Plataforma de Confianza: “Contribuir a la Diversidad” y con las que las organizaciones estarán en mejor disposición para dar cumplimiento a las obligaciones legales marcadas en los recientemente publicados RD 901/2020 y RD 902/2020 en estos ámbitos.

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Webinar Certificación de igualdad de genero y retributiva

En detalle

Experiencia

Establecer entornos de trabajo inclusivos, un valor en alza

Diego Trombatore
Manager de relaciones laborales y asuntos sociales, igualdad de género y diversidad
McDonald´s

El principal activo que tenemos en McDonald’s es nuestra gente. Por eso, crear un buen entorno de trabajo, inclusivo y respetuoso, es una de nuestras principales prioridades en el área de Recursos Humanos.

Experiencia de igualdad en Chile

Desde hace varios años, AENOR trabaja en materia de igualdad en Chile. En marzo de 2012, el Instituto Nacional de Normalización (INN), impulsado por el Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género (SernamEG), publicó la Norma NCh 3262:2012 Sistemas de gestión - Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Requisitos.

Susana Pedrero
Directora Corporativa de Personas y Organización
José Magro
Gerente de Sostenibilidad y RSC
AENOR

Selección y contratación de personal, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, conciliación, sistema retributivo o prevención del acoso sexual y por razón de sexo son algunos de los ámbitos que contempla la igualdad desde la perspectiva de género.

 

Ahora, dos nuevos reales decretos aprobados recientemente establecen un nuevo escenario para la igualdad en España. Se trata del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y desarrolla aspectos clave como su diagnóstico, negociación, contenido, auditorías salariales, o seguimiento y evaluación; y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

 

El RD 901/2020, de aplicación a partir de enero de 2021 con la aprobación de la guía que debe elaborar el Instituto de la Mujer, regula los planes de igualdad y su registro; establece la necesidad para todas las empresas de 50 o más trabajadores de elaborar un Plan de Igualdad, y determina la realización de una auditoría retributiva.

 

Por su parte, el RD 902/2020 entrará en vigor en abril de 2021 y regula la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, mejorando su compresión y aplicación efectiva. Asimismo, establece y concreta criterios por los que deben valorarse obligatoriamente todos los puestos de trabajo, como el concepto de trabajo de igual valor, obligación del registro retributivo, sistemas de clasificación profesional y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, entre otros aspectos.

Plazos y obligaciones para las empresas

Plazos y obligaciones para las empresas

Fuente: elaboración propia basada en RD Ley 6/2019, RD 901/2020, RD 902/2020

Video. Webinar Certificación de igualdad de genero y retributiva

Cómo gestionar la igualdad

En este escenario, AENOR ha desarrollado la Plataforma de Confianza: “Contribuir a la Diversidad”, que engloba distintas soluciones de certificación y verificación que tienen como objetivo ayudar a las organizaciones a consolidar la confianza sobre su acción entre sus interlocutores, evidenciando una serie de compromisos. Entre estas soluciones se encuentra el Modelo AENOR de Igualdad de Género y el Modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva.

 

El Modelo de Certificación de la Igualdad de Género (SGIG) es un sistema de gestión que presenta un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades, de trato y de resultados entre trabajadores y trabajadoras.

 

AENOR certifica que, más allá del cumplimiento legal, la empresa acredita un compromiso real por la igualdad de género a través de evidencias trazables. Y es que, el sistema de gestión es auditable a través de indicadores de gestión en cada momento del ciclo de vida de la persona trabajadora (contratación, formación, desarrollo, compensación, relaciones laborales, evaluación, etc.).

 

Esta certificación ayuda a las organizaciones a definir objetivos, procesos y procedimientos garantes de la igualdad de género; así como canales de control interno y de seguimiento, detección de áreas de mejora y planes de acción para ejecución de medidas correctoras.

Identificar brechas de género

En términos de sus requisitos más concretos, un SGIG ofrece un esquema claro para implementar y evaluar las medidas adoptadas: comienza con la elaboración de un diagnóstico organizacional cuyo fin es identificar brechas de género y sirve para la formulación de una Política de Igualdad de Género de la cual surgen las acciones que integrarán el Plan de Igualdad.

 

Para dar cumplimiento a dichos principios, los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables al menos en relación con las siguientes materias (RD Ley 6/2019):

 

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso.

 

McDonald’s se ha convertido en la primera empresa de restauración organizada en obtener el certificado SGIG para su División de Restaurantes, que comprende los restaurantes que la marca gestiona directamente y sus oficinas corporativas.

Otras soluciones de la Plataforma de Confianza:

Igualdad retributiva

Por otra parte, y como se ha explicado anteriormente, la legislación establece que las empresas deben realizar un registro retributivo y una auditoría. Y para ayudar a las organizaciones en este sentido, la Plataforma de Confianza: “Contribuir a la Diversidad” pone a su disposición el Modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva.

Este modelo de gestión ayuda a las organizaciones a enfocar las directrices de actuación en materia de retribución salarial; convirtiéndose en una base sólida para maximizar el éxito del resultado de las auditorías salariales obligatorias a partir de 2021.

 

Una brecha salarial de al menos un 25 % deberá tener una justificación objetiva. En el caso de porcentajes menores, estos datos pueden desvelar si una empresa está trabajando en la detección de sus diferencias retributivas por género, análisis de causas o si dispone de una valoración de puestos objetiva que determine unas bandas salariales de cuya aplicación no se derive sesgo de género. Por último, puede evidenciar que se ha diseñado un plan de acción para corregir las diferencias retributivas en género.

 

Con el Modelo de Gestión de la Igualdad Retributiva, AENOR verificará que la empresa dispone de un sistema de compensación que gestiona todos los conceptos salariales y extrasalariales sin sesgo de género, y que ante diferencias retributivas dispone de un plan de acción. Y el cumplimiento de este plan de acción será auditable periódicamente por parte de AENOR.

 

En definitiva, esta certificación ayudará a las organizaciones a generar confianza en que retribuyen de forma similar a las personas que ocupan un puesto de funciones y tareas similares, independientemente de su sexo.

Principales aspectos de la auditoría

Así, el modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva pone el foco en los siguientes ámbitos:

 

  • Información de la brecha salarial.
  • Diferencias retributivas significativas encontradas entre mujeres y hombres por razones de género.
  • Causas de cualquier potencial incumplimiento identificado.
  • Plan de la empresa para corregir o evitar incumplimientos actuales o futuros.

 

Los aspectos principales en los que incide la auditoría de Igualdad Retributiva pasan por aspectos generales, como descripción de la empresa, su actividad, mapa de género, estructura organizativa, etc.; puestos de igual valor: descripción y clasificación de puestos de trabajo, sistema de valoración de puestos y análisis de sesgos de género; transparencia retributiva, esto es, registro retributivo, descripción de conceptos salariales y extrasalariales o política salarial definida; brecha salarial: estructura retributiva, análisis de brecha salarial ajustada/no ajustada y plan de acción; y cuadro de indicadores, es decir, el establecimiento de un cuadro de indicadores asociado a la gestión de la brecha salarial.

 

Asimismo, la Plataforma de Confianza: “Contribuir a la Diversidad” AENOR está trabajando en el desarrollo de una verificación de la auditoría retributiva. El objetivo es que las organizaciones puedan disponer de la declaración de un agente independiente e imparcial que les ayude a responder a las expectativas de sus interlocutores y a las exigencias legislativas.

 

Como se ha indicado anteriormente, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades deberá elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de estas auditorías retributivas con perspectiva de género. El texto legal indica expresamente que este documento será la referencia frente al que realizar las auditorías, así como la competencia técnica de las entidades que las realicen.

Plantilla de AENOR y contrataciones

Plantilla de AENOR y contrataciones

Fuente: AENOR, datos a octubre de 2020

Experiencia de igualdad en Chile

Desde hace varios años, AENOR trabaja en materia de igualdad en Chile. En marzo de 2012, el Instituto Nacional de Normalización (INN), impulsado por el Servicio Nacional de la Mujer y Equidad de Género (SernamEG), publicó la Norma NCh 3262:2012 Sistemas de gestión - Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Requisitos.

 

Esta norma propone un Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación (SIGIGC) de la vida laboral, familiar y personal de responsabilidad compartida en las organizaciones a través de un conjunto de procedimientos y prácticas. Su fin es alcanzar un cambio cultural para reducir las brechas de género e incorporar medidas que favorezcan la conciliación y corresponsabilidad en las organizaciones, mediante la incorporación de medidas que promuevan la igualdad de oportunidades.

 

La norma establece requisitos mínimos que se deben cumplir dentro de las organizaciones para mejorar la eficiencia, eficacia y promover un mayor compromiso con el desarrollo y el bienestar de las personas, siendo aplicable a organizaciones tanto públicas como privadas y de cualquier tamaño y actividad. Los principios que aborda son igualdad de derecho, de oportunidades, género, conciliación y un cambio cultural y valórico.

 

AENOR certifica conforme a esta norma y concede una certificación que tiene una vigencia de tres años durante los que se realizan auditorías de seguimiento. Las organizaciones chilenas que consiguen este certificado pueden postular al Sello Iguala-Conciliación. Esta iniciativa está inspirada en la Comunidad Regional de Sellos de Igualdad de Género impulsada por la Unidad de Gestión de Conocimiento del Área de Género del Centro Regional de América Latina y el Caribe del PNUD, en la que Chile participa desde sus inicios. El Sello Iguala-Conciliación, vida laboral, familiar y personal, es otorgado por SernamEG y el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

 

AENOR ha certificado a más de una decena de organizaciones su SIGIGC de acuerdo con la Norma NCh 3262:2012. Una de ellas es Casa de Moneda y su Gerente General, Mauricio Roco Zamorano, afirma sobre esta certificación: “Casa de Moneda de Chile, la empresa más antigua de nuestro país, a partir del 2015, se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que establece la ONU como un plan de acción en favor de las personas, el planeta y la prosperidad, implementando dentro de su estrategia organizacional una “Política de Sostenibilidad Empresarial”.

Experiencia

Establecer entornos de trabajo inclusivos, un valor en alza

Diego Trombatore
Manager de relaciones laborales y asuntos sociales, igualdad de género y diversidad
McDonald´s

El principal activo que tenemos en McDonald’s es nuestra gente. Por eso, crear un buen entorno de trabajo, inclusivo y respetuoso, es una de nuestras principales prioridades en el área de Recursos Humanos.

 

Y es precisamente la inclusión uno de los valores que nos caracterizan como compañía. Tratamos a todas las personas con respeto y dignidad, con independencia de su procedencia, género, religión u otros factores. En este sentido, desde hace ya varios años hemos estado trabajando en un Plan de Igualdad de Género, que recientemente ha obtenido el certificado del Modelo de Certificación de la Igualdad de Género de AENOR. Un reconocimiento a la labor desarrollada que nos indica que estamos trabajando en el camino adecuado.

 

Obtener este reconocimiento por parte de AENOR y habernos convertido en la primera empresa de restauración organizada en tener este sello representa un gran logro para McDonald’s. Y es que solo entendemos el éxito organizativo, profesional y humano desde el respeto absoluto a la diversidad, en todas sus formas.

 

Para McDonald’s, la plena consecución del Principio de Igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres es un compromiso fundamental. Por mencionar solo algunas de las más de 35 acciones que incluye nuestro Plan de Igualdad, destacaría, por ejemplo, algunas que hemos creado expresamente y que conectan de forma estrecha con la realidad social, como son la elaboración de un protocolo sobre la gestión de la diversidad sexual y reasignación de sexo, o un protocolo para la gestión de mujeres víctimas de violencia de género en el entorno laboral. En esta línea, tenemos previsto firmar un acuerdo de colaboración con distintas entidades para el fomento de la empleabilidad de mujeres víctimas de violencia de género.

 

Dentro de nuestra cultura corporativa siempre ha sido de vital importancia trabajar por la integración e igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y consideramos que, con la suma de este tipo de acciones, además de lograr que las personas estén más motivadas, estamos ayudando a formar poco a poco una sociedad más inclusiva.

 

Pero me gustaría contar que el compromiso de McDonald’s con la igualdad no es algo nuevo. Llevamos varios años trabajando por fomentar un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso, y esto nos ha proporcionado varios reconocimientos. Entre ellos, en 2017, McDonald’s pasó a formar parte del Top 25 de empresas españolas comprometidas con las buenas prácticas en diversidad y género (Informe VariableD 2017), y ya nos han confirmado que en 2021 volveremos a estar en este ranking. Además, desde el año 2000, colaboramos con el Programa Inserta de la Fundación ONCE, que facilita la inserción laboral de personas con diversidad funcional. Desde entonces, McDonald’s ha integrado en su plantilla a más de 260 personas a través de este programa.

 

Pensando en el próximo año, seguiremos trabajando para ampliar todavía más nuestro Plan de Igualdad. En este momento, ya lo tenemos implementado en los restaurantes que la compañía gestiona directamente, así como en nuestras oficinas corporativas. Nuestro objetivo es extenderlo a todo el sistema en 2021, un objetivo para el cual trabajaremos de la mano con nuestras franquiciadas y franquiciados.

Números anteriores

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