Estela Martín
Presidenta de la Sección de Igualdad
Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM)
Susana Estudillos
Category manager de Sostenibilidad Social
AENOR
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, refuerza la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o uno de igual valor mediante medidas de transparencia salarial y mecanismos de cumplimiento. Entró en vigor el 6 de junio de 2023.
Su ámbito de aplicación alcanza a todas las empresas, con independencia del tamaño de la plantilla. El artículo 2.1 establece expresamente que la Directiva se aplica a los empleadores de los sectores público y privado. Por tanto, obligaciones como la prohibición de solicitar a las personas candidatas información sobre su historial retributivo afectan a todas las empresas, sin excepción.
El cumplimiento normativo asentado en datos verificados a través de la Declaración de Brecha Salarial Verificada de AENOR se convierte en una apuesta real por la igualdad reforzando la confianza de los grupos de interés y posicionando a la empresa como un referente en sostenibilidad social dentro del mercado.
El modelo de OMD Human Resources Consulting calcula la brecha salarial, proporcionando una comprensión objetiva, transparente y neutra de la práctica retributiva en las organizaciones, identificando las posibles brechas salariales entre mujeres y hombres en puestos de igual valor, e importante, las causas que las originan, mejorando el proceso y la calidad de la toma de decisión.
La Declaración AENOR de Brecha Salarial Verificada constituye una evidencia independiente, objetiva y totalmente alineada con los requisitos de la Directiva europea de transparencia e igualdad retributiva.
Esta Verificación se basa en el diagnóstico retributivo realizado con esta metodología econométrica que identifica brechas, determina sus causas y si la brecha resultante supera el umbral crítico del 5 %, que es exactamente el tipo de evidencia exigido por la normativa.
Además, la Directiva obliga a reportar información salarial, justificar diferencias y corregir cualquier desviación que no sea objetiva, por lo que no contar con un análisis robusto y verificado supone un riesgo legal, reputacional, entre otros, importante para cualquier empresa.
Esta solución, que forma parte del conjunto de soluciones de AENOR de la Agrupación Temática de Sostenibilidad Social.
Beneficios de verificar la brecha salarial
- Impacto reputacional por la anticipación a la entrada en vigor de la Directiva Europa en 2026 para el cumplimiento con la transposición.
- Contribución a los ODS 5 Igualdad de género y ODS 8 Trabajo decente y crecimiento económico de la Agenda 2030.
- Generación de confianza. El proceso de verificación por un tercero independiente, y mediante el proceso del cumplimiento de requisitos, genera la confianza de los grupos de interés en que la brecha comunicada por la organización es como dice y es inferior al 5 %.
- Diferenciación en el mercado. Permite reforzar el employer branding (fidelización talento interno y atracción del talento externo), potenciando la imagen de marca empleadora.
- Verificación de actuación en materia de igualdad retributiva ante Autoridad Laboral.
- Compromiso real y efectivo con la acción en favor de la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Qué empresas deberán informar sobre la brecha salarial
Hay algunas medidas que solo aplican a empresas con cierto número de personas en plantilla. En concreto, la información sobre brecha retributiva se aplica de esta manera:
No obstante, puede suceder que los países miembros vayan más allá de lo establecido en la Directiva. En España, en principio, la intención del legislador es reducir a 50 el número de personas trabajadoras que obligarán a facilitar la información sobre brecha retributiva. Y la razón es que en España las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (incluyendo la auditoría retributiva) son las que tienen una plantilla a partir de 50 personas trabajadoras en plantilla.
Cómo se transpondrá la Directiva en España
Aunque está pendiente de publicación en el BOE, la transposición de la Directiva de Transparencia Retributiva en España se realizará mediante la modificación del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, y no a través de una ley específica.
El Proyecto de Real Decreto refuerza los derechos de información de las personas trabajadoras, que podrán conocer los criterios utilizados para fijar las retribuciones y los niveles salariales. En las empresas de 50 o más personas trabajadoras, este derecho incluirá también los criterios de progresión retributiva.
Asimismo, se reconoce el derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre la retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor. La norma garantiza además la accesibilidad de esta información a las personas con discapacidad.
El proyecto también refuerza la transparencia retributiva mediante la ampliación del contenido de la auditoría retributiva y de las medidas correctoras frente a las diferencias salariales. Igualmente, desarrolla el principio de igual retribución por trabajo de igual valor para adaptarlo a las exigencias de la Directiva.
Para proteger la privacidad, cuando la información pueda permitir identificar la retribución de una persona concreta, solo se facilitará a la representación legal de las personas trabajadoras. Además, serán nulas las cláusulas o decisiones empresariales que impidan divulgar información salarial, eliminando las restricciones contractuales sobre la comunicación de salarios.
Bandas salariales en ofertas de empleo y derechos de información
Uno de los aspectos más debatidos de la Directiva de Transparencia Retributiva es si las empresas están obligadas a incluir las bandas salariales en las ofertas de empleo. El artículo 5 reconoce el derecho de las personas candidatas a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva aplicable al puesto, basada en criterios objetivos y neutros respecto al género, así como, en su caso, sobre el convenio colectivo aplicable.
Asimismo, indica que esta información puede facilitarse en la oferta de empleo o por cualquier otro medio que garantice una negociación retributiva transparente e informada. Por tanto, publicar la banda salarial en la vacante no es una obligación expresa, aunque, si se opta por otra vía, la empresa deberá poder acreditar que la información fue efectivamente comunicada.
Además, la Directiva reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar y recibir por escrito información sobre su retribución individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
El proyecto de Real Decreto de transposición en España mantiene este derecho y prevé salvaguardas para proteger la privacidad cuando la información pueda permitir identificar la remuneración de una persona concreta.
Opinión
Transparencia salarial: el punto de inflexión hacia una gestión retributiva transparente
Susana Pedrero
Directora Corporativa de Personas y Organización
AENOR
La Directiva Europea de Transparencia Retributiva marca un antes y un después en cómo las organizaciones gestionan los salarios. No es solo una nueva obligación, sino un cambio profundo en la cultura empresarial: pasar de modelos poco visibles a sistemas claros, explicables y coherentes.
La directiva convierte la transparencia en una herramienta clave para avanzar hacia la equidad, especialmente en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Su principal aportación es obligar a las organizaciones a profesionalizar su modelo retributivo: definir criterios objetivos, justificar diferencias y ser capaces de explicarlas.
Para las personas trabajadoras, el impacto también es significativo. Tener acceso a información salarial aporta claridad, reduce la incertidumbre y mejora la capacidad de tomar decisiones informadas, por ejemplo al negociar una oferta o valorar una promoción.
En la práctica, este cambio favorece relaciones laborales más equilibradas. Cuando las reglas del juego son claras, se refuerza la confianza y el compromiso.
Para implementar con éxito la Directiva de Transparencia Salarial, no basta con cumplir formalmente: exige un enfoque estructurado y estratégico en la gestión de personas.
- Revisar y ordenar el modelo retributivo
El primer paso es asegurar que los salarios se basan en criterios claros: valor del puesto, responsabilidad, impacto y desempeño.
- Analizar y corregir brechas
Es clave medir periódicamente posibles diferencias retributivas, especialmente por razón de género, e identificar si están justificadas. Si no lo están hay que actuar con planes concretos de ajuste.
- Comunicar con claridad
La transparencia no es solo datos, es comunicación. Explicar cómo funciona el sistema salarial genera confianza y reduce percepciones de arbitrariedad.
En síntesis, el éxito no reside solo en cumplir la norma, sino en aprovecharla para construir un modelo retributivo más profesional, equitativo y sostenible. Es un cambio que exige rigor, pero también liderazgo y coherencia organizativa.
LA REVISTA DE LA EVALUACIÓN DE LA CONFORMIDAD
