Derechos humanos y relaciones sociales en el Estado de Información No Financiera

La información con relación a los Derechos Humanos y la Información sobre las relaciones sociales son dos aspectos de gran calado que deben abordarse en los Informes de Sostenibilidad.

La primera reflexión que hay que hacer en el ámbito relacionado con el respeto a los derechos humanos es si la organización tiene desarrollado un procedimiento de diligencia debida. La diligencia debida en el marco de los derechos humanos y enfocado a las empresas puede definirse como “un proceso de gestión continuado, que una empresa razonable y prudente necesita llevar a cabo, de acuerdo con sus circunstancias, para cumplir con su responsabilidad de respeto de los derechos humanos”.

La publicación de Naciones Unidas “Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos” profundiza en este tema y puede resultar de gran ayuda. Estos principios son un instrumento internacional consistente en 31 principios para implementar el marco “Proteger, Respetar y Remediar” establecido por Naciones Unidas para atender la cuestión de los estándares de la responsabilidad de las empresas transnacionales y otras empresas, y la rendición de cuentas con relación con los derechos humanos.

Los tres fundamentos o pilares en los que se sustentan los 31 principios rectores son proteger, respetar y remediar:

1. El deber del Estado de proteger y prevenir a los ciudadanos frente a los abusos contra los derechos humanos.
2. La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos.
3. La necesidad de ayudar a las víctimas a conseguir la reparación.

El procedimiento de diligencia debida tiene que permitir identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo, por el hecho de desarrollar sus actividades empresariales, estas impactan sobre los derechos humanos tanto positiva como negativamente.

Esta gestión debe incluir todas las áreas de actividad de la empresa: producción, legal, dirección, proveedores, cadena de suministro, gestión de personas y con un enfoque de mejora continua. Evidentemente, una vez dicho lo anterior, huelga recordar que cada empresa tendrá un resultado muy diferente de la aplicación de este procedimiento.

En cualquier caso, debemos saber que las empresas, y no solo los Estados, son “protagonistas” en materia de cumplimiento de derechos humanos y de las disposiciones recogidas por la Organización Internacional del Trabajo.

Dentro del estudio de riesgos que debe llevar a cabo la organización, el resultado debe ser la identificación pormenorizada de, entre otros, los relacionados con los Derechos Humanos. Esta identificación no solo debe limitarse al perímetro de la organización, sino también a la cadena de suministro de nuestro negocio.

Adicionalmente a esta identificación de riesgos, la organización debe tener diseñado y aplicado un procedimiento de gestión de dichos riesgos.

Posiblemente dentro de los diferentes riesgos que una compañía puede identificar los más relevantes están relacionados con la conculcación de los derechos humanos. Es posible que, dada la actividad de la empresa, localización de sus centros de trabajo o su modelo de negocio tenga menores probabilidades de que estos riesgos se materialicen.

Sin embargo, un desliz en este ámbito tiene unas implicaciones de gran repercusión para su compañía. Así pues, desarrollar la diligencia debida en materia de derechos humanos de la compañía debe ser un ámbito prioritario añadido cuantos más riesgos se hayan identificado.

Adicionalmente, la propia Ley 11/2018 nos pide que desarrollemos concretamente cómo la empresa promueve el respeto de estos cuatro derechos fundamentales:

• Libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva.
• Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
• Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.
• Abolición efectiva del trabajo infantil.

Cuando se desarrolle el apartado de diligencia debida, el departamento de Recursos Humanos de la organización debe desarrollar adecuadamente estos cuatro apartados.

De igual forma, la ley indica que informemos sobre las relaciones mantenidas con los grupos de interés locales (Ayuntamientos, asociaciones vecinales, etc.) y cómo se estructura el diálogo colaborativo con estas partes interesadas y cómo se logra que se convierta en impactos positivos y materiales para el desarrollo de las poblaciones locales y de su territorio.

Quizás este ámbito ha sido uno de los tradicionalmente más reportados por todas las organizaciones, incluso antes de la obligación legal del desarrollo de las memorias de sostenibilidad. Hace una década, era muy habitual ver cómo las memorias de sostenibilidad contenían con profusión de detalle aspectos relacionados con este ámbito, dejando de reportar otros aspectos materiales que ahora sí son obligatorios.

Respecto a la información de subcontratación y proveedores el texto legal indica un conjunto de actuaciones que la organización debe desarrollar relacionadas con el impacto positivo que puede generar una adecuada gestión de los procesos de compra mediante como, por ejemplo, la consideración de aspectos sociales, de género o ambientales.

La inclusión de requisitos en cualquiera de estas materias en los procedimientos de compra dinamiza el desarrollo en el ámbito empresarial de estas materias, produciéndose un efecto de imitación en la cadena de suministro. Por ejemplo, en exigir a un número limitado de proveedores o subcontratistas de gran importancia en la organización que tengan certificaciones medioambientales, en igualdad de género, residuo cero, etc.

Es necesario reflexionar sobre lo que supone para una organización realizar el ejercicio holístico que proponen los informes de sostenibilidad.

Las empresas están cada vez más expuestas a amenazas, imprevistos y situaciones disruptivas que provocan alteraciones en su rendimiento empresarial. La dimensión de la sostenibilidad en las empresas las hace más fuertes más resilientes, capaces de adaptarse a cambios disruptivos con un enfoque de superación y confianza.

Una Unión Europea resiliente se conformará por la suma de las capacidades de sus estructuras organizativas para sobrevivir a esos cambios disruptivos y desafiantes; cambios a los que nos estamos empezando a enfrentar.

Las empresas como unidad organizativa deben desarrollar esta capacidad de adaptación. El desarrollo de todas las dimensiones que propone la sostenibilidad es, sin duda, un itinerario obligado.