Estado de Información No Financiera: cómo reportar las cuestiones relativas al personal

Además de las políticas y procedimientos de gestión de los asuntos materiales identificados por la organización relacionados con las personas, para elaborar con éxito los Informes de Sostenibilidad hay que reportar información relevante en relación con las cuestiones relativas al personal. Se trata de aspectos referidos en la Ley 11/2018 y que, sin duda, ocuparán un espacio de relevancia dentro de nuestro Informe de Sostenibilidad para dar complimiento a la citada Ley.

Partimos como siempre del principio de trasparencia que debe guiar la elaboración del informe con el objetivo de facilitar la comprensión de nuestra empresa a todas las partes interesadas: plantilla, accionistas, Administraciones Públicas, sindicatos, proveedores, inversores, etc.

En este epígrafe de personal se abordan cuestiones delicadas. Y es que nos referimos a información que se considera “sensible”, como datos relativos a remuneración media de integrantes del Consejo y posiciones directivas incluyendo la retribución variable, dietas, indemnizaciones, brecha salarial, entre otros aspectos.

Así pues, son múltiples los ámbitos sobre los que hay que reportar información y siempre bajo un esquema de contenidos que más adelante se repasará de forma práctica incidiendo en algunas de las temáticas de este gran epígrafe: Cuestiones relativas al personal.

No vamos a detallar cada uno de los ítems que hay que reportar porque están referidos en la propia Ley 11/2018, pero sí se citarán en este artículo de manera general para poder llevar a cabo una correcta contextualización.

Hay que destacar que, como en el resto de los apartados del Informe de Sostenibilidad, además de los temas indicados en la ley, debemos reflexionar si existe otro tema material más allá de los citados explícitamente en el texto legal. De ser así, el informe también debe reportar detalles sobre esos temas identificados.

Entre otros aspectos, en lo que se refiere a Cuestiones relativas al personal, el informe debe incluir información sobre:

Empleo: número total y distribución de personas trabajadores por sexo, edad, país y clasificación profesional, etc.

Organización del trabajo: organización del tiempo de trabajo, número de horas de absentismo, medidas destinadas a facilitar el disfrute de la conciliación, etc.

Salud y seguridad: condiciones de salud y seguridad en el trabajo, accidentes laborales, etc.

Relaciones sociales: organización del diálogo social, incluidos procedimientos para informar y consultar al personal y negociar con ellos.

Formación: las políticas implementadas en el campo de la formación, número de horas empleadas, etc.

Igualdad: medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades.

El RD 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres vino a dar el impulso para la concreción en la actuación que hay que realizar por parte de las organizaciones en esta materia. Esto se materializó a través de los desarrollos de los Reales Decretos 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro y 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Todo ello, junto con la legislación previa de 2007 se convierten en un aliado fundamental para las organizaciones. Y es que, el cumplimiento y la aplicación de la Ley y los Reales Decretos genera el contenido que hay incluir en el Informe de Sostenibilidad.

Veamos algunos ejemplos. Es probable que una compañía haya desarrollado en 2021 su Plan de Igualdad, haya realizado su adaptación al nuevo contexto reglamentario o esté haciendo el seguimiento de dicho plan. Pues en el Informe de Sostenibilidad hay que incluir cuáles son los procedimientos para la gestión de la Igualdad de Género en la organización; si se está llevando a cabo a partir de un sistema de gestión, como el modelo propuesto por AENOR; qué acciones se han desplegado en este ámbito en el año al que afecta el reporte; resultados materiales alcanzados según las conclusiones del Diagnóstico de Igualdad; y cómo se está implantando el plan de gestión en esta materia.

Indicadores de desempeño, remuneraciones medias y su evolución desagregada por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor, o resultados de la brecha salarial que legalmente se está calculando son aspectos que también hay que tener en cuenta. Si es necesario, se debe justificar la evolución de estos indicadores en el tiempo y si las acciones que ha planteado la organización están alcanzando los objetivos marcados como, por ejemplo, en el ámbito de la reducción de la brecha salarial.

Analicemos ahora otro ejemplo que puede que esté desarrollado de manera menos exhaustiva en la Ley 11/2018: no discriminación e inclusión de las personas con discapacidad y la accesibilidad universal. A este respecto la organización debe realizarse, entre otras, estas preguntas:

• ¿Existe el desarrollo de una política o estrategia en este ámbito?
• ¿La dirección de Recursos Humanos cuenta con algún objetivo en materia de inclusión de personas con discapacidad?
• ¿Se dispone de alguna partida presupuestaria para adaptar las instalaciones/oficinas de acuerdo con los requisitos de la Accesibilidad Universal?
• ¿Existen procedimientos de selección y contratación de personal que contemplen la no discriminación por cuestiones de discapacidad?
• ¿En el proceso de compras se contempla algún criterio por el que se direccione volumen de contratación de productos o servicios a Centros Especiales de Empleo?

AENOR, en su experiencia como verificador de Informes de Sostenibilidad, ha observado como las organizaciones, si bien dan cumplimiento a la legislación en materia de inclusión de personas con discapacidad (Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social, Artículo 42. Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad), expresan este ámbito en sus Informes de Sostenibilidad de forma escueta o, en ocasiones, no lo desarrollan.

Una forma adecuada de reportarlo pasa por responder a las preguntas que se formulaban anteriormente.

Asimismo, es posible que este aspecto no esté muy desarrollado en la organización; esto es, que no cuente con contenido más allá de citar que cumple la Ley referida de personas con discapacidad a través de la aplicación de Medidas Alternativas, las conocidas como “Medal”. En este caso, la Ley 11/2018 indica que se debe incluir una explicación detallada y motivada de por qué no se gestionan algún aspecto recogido en la Ley. Si en materia de inclusión de personas con discapacidad la organización, no tiene respuestas a las preguntas que se han planteado, quizás sea el momento de ponerse manos a la obra para poder complementar este aspecto en el próximo Informe de Sostenibilidad.