Igualdad de Género y Retributiva en la Universidad de La Laguna

La Universidad de La Laguna situada en la isla de Tenerife nace en 1927 y, desde entonces, apuesta por dar respuesta y adaptarse a las demandas y necesidades de cada momento, conservando sus principios de calidad en la enseñanza y rigor en la investigación. En esta línea la rectora, Rosa Aguilar, impulsa la innovación y la alineación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS); y en ello focaliza todos sus esfuerzos.

Actualmente la universidad cuenta con 20.500 alumnas y alumnos, que se distribuyen en 47 titulaciones y 36 másteres. En cuanto al profesorado, la plantilla cuenta con 1.590 docentes y 850 profesionales integran el Personal de Administración y Servicios (PAS). Con este complejo número de personas que conviven en un contexto académico, la universidad decide asumir un reto más, e iniciar el proceso de certificación de AENOR de igualdad y de igualdad retributiva.

El centro cuenta con la Unidad de Igualdad de Género (UIG), que asumió la responsabilidad de participar en el proceso de estas dos certificaciones que dan respuesta al ODS 5 Igualdad de género, que plantea “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. Se formó un equipo de trabajo para liderar y responsabilizar este proceso de certificación. Este equipo fue formado por las dos personas responsables de la UIG junto a tres especialistas en temas de igualdad que fueron contratadas para tal fin.

La primera tarea con AENOR fue que la universidad diera respuesta al reciente Real Decreto 901/2020 en el que se exigía un diagnóstico en materia de igualdad estructurado en nueve ejes que responden a cómo las entidades se retratan en igualdad de género. Por tanto, tuvimos primero que diseñar un diagnóstico a gran escala, para que posteriormente AENOR pudiera verificar los resultados, y estructurar el plan de mejora que llevaría a la obtención del certificado de igualdad de género y salarial.

La premisa de la que partió la UIG no fue obtener solo la certificación, sino creer -para crear- un contexto universitario donde la igualdad se convierta en una realidad construida entre todas las personas que formamos la entidad. De esta premisa se parte en las reuniones iniciales con los expertos de AENOR con el objetivo de estructurar un camino para conseguir nuestro fin. La comprensión, paciencia y cercanía fue indispensable para permanecer en el esfuerzo y tiempo que lleva este proceso, del que se pueden destacar los siguientes aspectos:

Entender que AENOR no viene a fiscalizar, controlar o censurar nuestra forma de trabajo. No tener miedo a lo que encontremos con el análisis y el diagnóstico. Queremos partir de la realidad para mejorar, no de la deseabilidad para creernos una realidad montada en lo que nos gustaría o debería ser y no en lo que es.

En las primeras entrevistas, a veces obviamos aspectos que sabíamos deficientes, incompletos o inadecuados. Tomamos conciencia que esconder, ocultar, solo llevaba a la permanencia de los errores.

Nos atrevimos a compartir las debilidades de la que partíamos, como la existencia de un número mucho más alto de catedráticos que de catedráticas; que solo un 23 % de chicas estudiaran en la rama de Arquitectura e Ingeniería o que los puestos de dirección estén ocupados por un alto porcentajes de hombres frente a mujeres. Solo si se es consciente de la realidad se puede cambiar; de otra manera, queda oculto para que permanezca en el tiempo.

Cuando recibimos los documentos de AENOR creíamos que una universidad no se podría adaptar a su forma de gestión. Nuestra entidad es compleja en estructura, número de personas y jerarquías de mando. Creímos que iba a ser tarea difícil, ingrata y hasta infértil. Tuvimos dos, tres y cuatro reuniones con nuestro auditor para hablar con terminología común, objetivos consensuados y formas de evaluar prácticas útiles para ambas partes.

Si cuesta cambiar procedimientos o conductas, aún lleva más tiempo cambiar actitudes o valores, pero cuando estos se cambian ya se quedan como parte de la identidad de la empresa. No solo la certificación es una carrera de fondo, que lo es, sino sobre todo la consolidación de los cambios.

Nuestro proceso duró un año y medio y en alguna etapa creímos que íbamos a dejarlo porque el trabajo se acumulaba, las peticiones de AENOR estaban rozando nuestro límite de tiempo y dedicación a este tema. El auditor nos tranquilizaba continuamente, proporcionándonos más tiempo en cada fase para poder dar respuesta de forma conveniente para ambas partes.

Focalizar en positivo, darles valor a las fortalezas y validar los logros conseguidos. Sumar gente que acepte el reto del cambio, restar gente que obstaculiza.

Encontramos muchos obstáculos en nuestra propia universidad. Pedíamos datos y se retrasaban en la entrega, solicitábamos informes que no existían y se cuestionaba la utilidad de algunas de las prácticas que usábamos para la certificación.

Sin embargo, todo el equipo que formó parte de esta certificación pudimos constatar que eran muchas más las personas que se alineaban con nuestros objetivos, que nos facilitaban documentación, que se prestaban a ayudar, que proponían ideas de cambio y que manifestaban su compromiso con la igualdad en creencias, actitudes y conductas.

Entendimos que este proceso de certificación tenía que involucrar a Recursos Humanos, nuestro Gabinete de Análisis y de Planificación (GAP), Gerencia, nuestro profesorado, nuestro personal de administración y servicio, alumnado y, por supuesto, a todo el equipo rectoral liderado por nuestra rectora. 

Hacer partícipes a la gente del proceso, entrevistarlas, darles voz, escucharlas y que se sintieran parte del proceso de certificación y del comienzo de algunos cambios se nos desveló como una de las principales fortalezas encontradas en este camino.

Se puede, aunque en momentos las dudas pesen más y la razón quisiera abandonar. Se puede porque cambiamos nuestra mirada en lo que supone una certificación, llegamos a confiar en AENOR, nos mantuvimos serenos en las múltiples ocasiones de caos, agotamiento y toleramos nuestra frustración. Aprendimos a valorar nuestras fortalezas y hacer uso de ellas y así creamos más y mejores alianzas.

Por todo ello, el equipo de trabajo ha proporcionado a la Universidad de La Laguna no solo una certificación en igualdad e igualdad salarial, sino que además hemos aprendido que “si la mitad de nuestras empresas fueran dirigidas por mujeres y la mitad de nuestros hogares por hombres, las cosas serían mucho mejores” (Sheryl Sandberg, economista estadounidense).