Certificaciones en igualdad: cumplimiento legal desde la mejora continua

El pasado mes de noviembre se ha conocido el resultado del Índice de Igualdad de Género 2021 del Instituto Europeo de Igualdad de Género, que mide el progreso en los países de la Unión Europea en las siguientes dimensiones: trabajo, dinero, conocimiento, tiempo, poder, salud, violencia contra las mujeres y desigualdades entrecruzadas. Su resultado sitúa a España en la sexta posición del ranking de países, con una puntuación de 73,7 sobre 100, por encima de la puntuación media europea que es de 68.

Sin embargo, si profundizamos en el Informe nos indica que desde 2010 apenas ha habido avances en España en los ámbitos de trabajo y monetario, lo que ha supuesto un descenso de España en estos aspectos.

Asimismo, según los datos del Informe sobre brecha de género global 2021 del Forum Económico Mundial, debe transcurrir más de una generación, es decir unos 136 años, para alcanzar el cierre de dicha brecha y, por tanto, para lograr la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres a pesar de contar con un desarrollo legislativo que garantiza la igualdad formal, como ocurre en España. Por tanto, el cumplimiento legal en este ámbito no es suficiente.

Ante este escenario,  todos los agentes que operamos en la sociedad, como AENOR, tenemos la obligación de seguir trabajando para contribuir a la transformación de la sociedad hacia un modelo más sostenible e igualitario. A través de la generación de confianza entre organizaciones, en su responsabilidad de alcanzar la igualdad real de trato y de oportunidades, y personas.

En este contexto, AENOR puso en 2020 a disposición de las organizaciones que quieren demostrar el compromiso con la igualdad de género y retributiva, más allá del cumplimiento legal, las soluciones de certificación integradas en la Plataforma de confianza: “Impulsar la Igualdad”.

Se trata del Modelo AENOR de Igualdad de Género y el Modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva que dan respuesta a preocupaciones sociales de las organizaciones en una doble dimensión:

• El cumplimiento legal, enmarcado en las obligaciones legales establecidas por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 de entrada en vigor en 2021.
• El compromiso para avanzar proactivamente en el logro de resultados reales y efectivos en materia de igualdad de trato y oportunidades, mediante la incorporación de herramientas de gestión avanzadas ampliamente aceptadas en el marco de los estándares ISO.

Estas certificaciones tienen el propósito de fomentar, reconocer y acompañar a las organizaciones en la adopción de sistemáticas de gestión de la igualdad de género y retributiva que, sin duda, van a contribuir a mejorar sus resultados a través de un enfoque de mejora continua.

A modo de resumen, hay que recordar las principales obligaciones principales que se establecieron en 2019 a través del RD 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que se articularon mediante los siguientes desarrollos reglamentarios:

• El RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Concreta el contenido mínimo que debe recoger el diagnóstico de igualdad, incluida la auditoría retributiva, así como el plan de igualdad. Además, establece el procedimiento de negociación de todo ello, el de seguimiento y evaluación; y la obligatoriedad de inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON).Es importante subrayar que todas las empresas que tuvieran sus planes de igualdad aprobados antes del 2021-01-14 el plazo de adaptación de los mismos según el RD finalizó el 2022-01-14.En 2019 se estableció la obligatoriedad para todas las empresas, a partir del 2022-03-07, de 50 o más personas trabajadoras de contar con un Plan de Igualdad y, por tanto, también de la realización de una auditoría retributiva.

• El RD 902/2020 establece las medidas específicas para hacer efectiva la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, mejorando su compresión y aplicación efectiva.Asimismo, establece y concreta criterios por los que deben valorarse obligatoriamente todos los puestos de trabajo, el concepto de trabajo de igual valor, la elaboración anualmente del registro retributivo para todas las empresas y la auditoría retributiva para aquellas que tengan la obligación de contar con un plan de igualdad; todos ellos instrumentos para la transparencia retributiva.

El objetivo de los Modelos AENOR de Igualdad de Género e Igualdad Retributiva es abordar todos estos aspectos desde una sistemática de gestión, que requiere de la definición de objetivos, procesos y procedimientos garantes de la igualdad de género, así como el establecimiento de canales de control interno y de seguimiento, detección de áreas de mejora y planes de acción para la ejecución de medidas correctoras.

La implantación del Modelo AENOR de Igualdad de Género contribuye a eliminar las brechas de género en las organizaciones en todos los ámbitos que alcanza el diagnóstico sobre las que actúa el plan de igualdad.

Este sistema tiene la finalidad de transformar la gestión del capital humano y de los procesos organizacionales para garantizar un mayor grado de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en las organizaciones.

En este sentido, AENOR certificar que, más allá del cumplimiento legal, la empresa acredita un compromiso real y efectivo con la igualdad de género, además de con la igualdad retributiva, a través de evidencias trazables. Y ello es posible gracias a que el sistema es auditable a través de indicadores objetivos de gestión en cada momento del ciclo de vida de la persona trabajadora (contratación, formación, desarrollo, compensación, relaciones laborales, evaluación, etc.).

El Modelo AENOR de Gestión de la Igualdad Retributiva ayuda a las organizaciones a enfocar las directrices de actuación en materia de retribución salarial desde la perspectiva de género para detectar, corregir y evitar situaciones de discriminación.

Concretamente considera aspectos generales, como la descripción de la empresa, su actividad, el mapa de género o la estructura organizativa, etc. Pero también otros más específicos, como los puestos de igual valor (descripción y clasificación de puestos de trabajo, sistema de valoración de puestos y análisis de sesgos de género); registro retributivo (descripción de conceptos y complementos salariales y extrasalariales o política salarial definida); brecha salarial analizada en la auditoría salarial (estructura retributiva, análisis de brecha salarial ajustada/no ajustada y plan de acción); cuadro de indicadores (establecimiento de un cuadro de indicadores asociado a la gestión de la brecha salarial); causas de cualquier potencial incumplimiento identificado; y plan de la empresa para corregir o evitar incumplimientos actuales o futuros.

Hay que recordar que cuando en una organización, con al menos 50 personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de personas trabajadoras de un sexo es superior a las del otro en un 25 %, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresariado deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Con este modelo, AENOR certifica que la empresa dispone de un sistema de compensación que gestiona todos los conceptos y complementos salariales y extrasalariales desde la perspectiva de género y que, ante diferencias retributivas, dispone de un plan de acción. El cumplimiento de este plan de acción es auditado periódicamente por AENOR.

Por tanto, adoptar por parte de las organizaciones estas potentes herramientas de gestión avanzada ofrece una diferenciación competitiva y de reconocimiento ante todas las partes interesadas, además de la optimización de sus procesos al ser compatibles con otros sistemas de gestión y de reporte interno y externo, entre otras ventajas. Con ello, se contribuye a la construcción de organizaciones más confiables, competitivas y sostenibles.

En 2020, McDonald’s consiguió ser la primera empresa de restauración organizada en España en obtener el sello SGIG (Sistema de Gestión de Igualdad de Género) de AENOR, distinción otorgada a la división de restaurantes propios y oficinas que reconoce la labor de integración e igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en nuestra cultura corporativa.

Este compromiso con la igualdad, la diversidad y la inclusión nos ha llevado a dar un paso más a lo largo de este año con distintos proyectos que complementan el Plan de Igualdad, y que permiten avanzar aún más en esta materia. Hablamos así del proyecto Mujer se escribe con M de McDonald’s, red de liderazgo femenino que tiene como objetivo empoderar y dar visibilidad a las mujeres del sistema McDonald’s, formado por directivas, empleadas, franquiciadas y mujeres de empresas proveedoras, apoyando su talento y promoviendo así la igualdad en la compañía.

También hemos desarrollado nuestro Curriculum DEI (Diversity, Equality and Inclusion) que consta de cinco módulos formativos en formato digital y que son obligatorios para todas las personas que trabajan en la compañía, garantizando de esta forma ambientes de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia. Además, hemos lanzado el Protocolo de prevención de la violencia, la discriminación y las represalias, que complementa nuestro protocolo de gestión sobre violencia de género, para prevenir y gestionar cualquier conducta irrespetuosa, discriminatoria o violenta.

Asimismo, McDonald’s ha demostrado ser una empresa comprometida con la igualdad retributiva poniendo en marcha herramientas efectivas tendientes a eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres.